Información sobre pagos y beneficios para empleados despedidos
1. Contrate a un abogado de empleo
Primero, contrate a un abogado de empleo para que lo ayude a manejar los aspectos legales y explique las leyes pertinentes en su estado. Su abogado puede ayudarlo a revisar sus políticas de empleados y borradores de documentos, como la carta de "motivo de terminación" que se describe a continuación.
2. Lea su documento de políticas de empleado
Si tiene un manual para empleados o un manual de políticas que reciben todos los empleados, revise este documento. Asegúrese de seguir sus políticas escritas en los temas de pago y beneficios que se detallan a continuación.
3. Verificar la notificación de terminación / Motivo de la terminación
En la mayoría de los casos, a menos que tenga un período de notificación específico en sus políticas de empleados, no es necesario que notifique a un empleado sobre una terminación o despido. Las leyes laborales federales no incluyen ningún requisito para la notificación de terminación o que usted indique una razón para la terminación. Pero, si la terminación es parte de un cierre de planta o despido masivo, es posible que deba dar un aviso específico de acuerdo con la Ley de notificación de ajustes y readaptación laboral WARN, una ley federal.
Algunos estados requieren que usted proporcione una notificación de terminación anticipada y algunos incluyen el requisito de que proporcione un motivo por escrito para la terminación. Consulte con el departamento de trabajo o el departamento de empleo de su estado.
4. Pague el tiempo de pago no utilizado
Muchas compañías les pagan a los empleados por tiempo libre, en forma de pago de vacaciones, pago de vacaciones y pago por enfermedad.
En ocasiones, estos pagos (que no sean el pago de días feriados) se agrupan en una cantidad anual de Tiempo de pago pagado (PTO). Los empleados que tienen tiempo libre pagado no utilizado (pago de vacaciones o por enfermedad o PTO general) deben ser pagados por este tiempo a menos que tenga una política de la compañía que limite la cantidad de pago por este tiempo no utilizado.
No existe una ley federal que exija el pago de la PTO no utilizada, pero es posible que su estado tenga leyes que exijan este pago; estas leyes estatales anularían la política de su compañía.
5. Decida sobre la indemnización por despido
La indemnización por despido es una cantidad proporcionada a un empleado que está siendo despedido. La cantidad de indemnización a menudo se determina por el servicio de longitud del empleado; un pago de una semana por debajo de 5 años, 2 semanas por 5 a 10 años, etc. A menos que un empleado tenga un contrato de empleo que especifique el pago de indemnización por despido, no existe una ley federal que requiera que su compañía otorgue indemnización por despido.
Si decide dar a los empleados rescindidos la indemnización por despido, asegúrese de no discriminar a favor de los empleados altamente remunerados. También es una buena idea obtener un formulario de autorización firmado por el empleado para protegerlo contra futuras reclamaciones. Su abogado de empleo puede ayudarlo con esta parte del proceso de terminación.
6. Cortar el último cheque de sueldo del empleado
La ley federal no exige que les dé a los empleados despedidos un cheque de pago final de inmediato. Algunos estados requieren que usted dé el cheque de pago final de inmediato, algunos en el siguiente día de pago programado. En algunos estados, el momento del último cheque de pago depende de la razón de la terminación (abandono vs. despido). Este artículo enumera los requisitos actuales de la ley estatal para la distribución de un cheque de pago final.
7. Proporcione información sobre el plan de jubilación y los beneficios del plan de salud
Si el empleado que se despide se encuentra en un plan de jubilación patrocinado por su empresa, deberá proporcionar información sobre si la persona tiene un beneficio otorgado y cómo la persona puede manejar los beneficios del plan. Si el plan es un 401 (k) u otro plan de jubilación específico, su trabajo como empleador es brindar información al empleado para que pueda comunicarse con el administrador del plan para analizar las opciones.
La mayoría de los planes de salud patrocinados por el empleador finalizan cuando el empleado es despedido. Según la ley federal, debe hablar con estos empleados despedidos sobre sus opciones para continuar con la cobertura por un período de tiempo. Debe incluir la opción para que el empleado se registre para la cobertura COBRA , que el empleado paga. Los empleados despedidos también pueden ser elegibles para inscribirse en un plan del sistema de la Ley de Cuidado de Salud Asequible (Obamacare).
Algunas otras consideraciones:
Beneficios de desempleo: según el motivo de la terminación, un empleado despedido puede ser elegible para recibir beneficios por desempleo. No tiene que pagar estos beneficios directamente, pero la reclamación va en contra de su cuenta de seguro de desempleo . Cualquier empleado despedido puede presentar un reclamo de beneficios de desempleo, pero usted tiene el derecho de defenderse contra el reclamo y presentar evidencia de que el empleado no es elegible para estos beneficios. Este es otro momento cuando la ayuda de su abogado de empleo será importante.
Terminación después de la Ley de licencia médica familiar: si un empleado renuncia o es despedido directamente después de estar de licencia debido a las disposiciones de la Ley de licencia médica familiar (FMLA), se aplican algunas circunstancias especiales. La guía FMLA del Departamento de Trabajo le brinda información sobre pagos y beneficios en este caso.