Dos formas sencillas de motivar a sus empleados minoristas todos los días
1. Estar despierto cuando están caídos, y estar deprimido cuando están arriba
Nunca somos tan buenos como nuestros mayores éxitos, y nunca somos tan malos como nuestros mayores fracasos. Esto es cierto para sus empleados.
Como gerentes, somos responsables de los resultados, pero también somos responsables de las actitudes de las personas que generan los resultados. En otras palabras, queremos que nuestros empleados se centren en formas de generar resultados. Queremos que se centren en la experiencia del cliente y la forma de mejorar el negocio. No queremos que se centren en cómo podrían odiar trabajar en su tienda minorista o cómo les disgustan sus compañeros de trabajo.
Nos gusta contratar vendedores que sean extrovertidos, burbujeantes y llenos de personalidad: el tipo de persona que disfruta trabajando en tiendas minoristas. El tipo de persona que disfruta de las personas Pero este tipo de persona también puede bajar fácilmente. Nuestro trabajo como gerentes es crear un equilibrio entre los empleados de ventas. Deberíamos compartir sus éxitos pero mantenerlos en perspectiva. Y cuando esa persona está deprimida, tenemos que llevarlo a cabo. No es lo que le sucede al empleado lo que importa, sino lo que hacemos al respecto y cómo lo manejamos.
Si un vendedor pierde una gran venta porque dijeron algo incorrecto o rechazaron al cliente, deben animarse, no rendirse por cometer un error. Algunos gerentes utilizan los estados de ánimo de sus empleados. Si los empleados están caídos, estos gerentes los ponen aún más en el suelo. Si los empleados están activos, estos gerentes los plantean aún más.
Esto es lo peor que puede hacer un gerente porque crea discordia en la relación gerente-empleado. Por ejemplo, si ocurre algo malo o el empleado hace algo incorrecto, lo último que el empleado querrá hacer es compartirlo con un gerente, porque si comparten su error, sabrá que el gerente agravará la situación.
Demasiados gerentes permiten que su estado de ánimo personal sea establecido por los empleados (y muchos por los clientes). Si los empleados están de mal humor, entonces el gerente está de mal humor. Lo que es realmente aterrador de esto es cuando no eres una persona madrugadora. No soy madrugadora. No soy como esas personas que se despiertan con los ojos brillantes y listas para el día. Una de las principales razones por las que ingresé al comercio minorista hace 30 años fue porque las tiendas no abren hasta las 10 a. M. Luché con esto. Cuando los empleados entraron a la tienda por la mañana y fueron muy alegres y habladores, me volvieron loco. Quería esconderme en la oficina y estar solo.
Gracias a Dios por un mentor que me enderezó. Larry, uno de mis mentores, solía decirme "siempre eres fantástico, te dé la gana o no". Le pregunté qué significaba eso y me dijo: "la capacidad de ventas de sus empleados durante el día está directamente relacionada con su actitud".
Entonces, cuando vienen a trabajar y te preguntan cómo estás, no importa lo que realmente estés sintiendo, ¡dices fantástico! "(Todavía lo hago hasta el día de hoy por cierto).
2. Reconocer verbalmente el comportamiento positivo
El comportamiento que se recompensa es el comportamiento que se repite. Los empleados nunca olvidan cuando los gerentes los complementan. Si reconoce un aspecto específico de algo que hizo el empleado (por ejemplo, sugirió el artículo correcto para el cliente, agregó información del cliente a la lista de correo), aliente al empleado a repetir su comportamiento.
Los empleados nunca olvidan estas recompensas, incluso si el comportamiento o el logro es pequeño. Si los empleados constantemente enfrentan críticas de un gerente, ¿cómo reaccionarán naturalmente? Van a odiar al gerente. Por mucho que los gerentes piensen que sus críticas enderezarán a los empleados, no funcionará.
Solía trabajar para un gerente que tenía un dicho "No estoy aquí para decirte lo que estás haciendo bien, estoy aquí para decirte lo que estás haciendo mal". Su filosofía era usar el poco tiempo que tenía conmigo para corregirme y mejorarme. Mi recompensa, decía, era un sueldo. ¿Qué tan motivante es eso?
Una nota aquí, mantenga los comentarios en línea con el logro. No organice una gran fiesta o llame la atención de toda la tienda sobre algo simple. Y recuerde, la forma más eficaz de recompensar el comportamiento es simplemente decir "gracias" a un empleado cuando el trabajo está bien hecho. ¿Recuerdas a ese gerente del que te hablé? Él nunca dijo gracias a mí por todos los años que trabajé para él. Y aquí estoy muchos años después todavía pensando en ello. ¿No crees que los elogios son un gran problema?
Hace mucho tiempo, trabajé para una cadena minorista que premiaba el comportamiento positivo de los empleados al repartir dinero ficticio. Una vez al año, los empleados asistían a una subasta en la que podían usar solo el dinero ficticio y subastarían regalos maravillosos. Este sistema de recompensa creó incentivos para que los empleados continúen demostrando un comportamiento positivo, y funcionó.
En otra compañía, instituimos un programa llamado Hero Stars. Si un empleado (no la gerencia, por cierto, los compañeros) fue testigo de otro empleado haciendo algo grande, podrían darles una estrella héroe. Estas estrellas estarían pegadas al casillero del empleado. Fue un reconocimiento visual y una fuente de orgullo para el empleado. Luego agregamos un elemento donde las personas podían intercambiar sus estrellas por regalos; todos querían los regalos, pero nadie quería renunciar a sus estrellas.
Recompense el comportamiento positivo y recuerde: manténgase despierto cuando está deprimido y quédese quieto cuando se levante.