El tiempo de seguimiento para sus empleados por hora es una conclusión inevitable para la mayoría de los propietarios de negocios (o debería serlo). Si paga a un empleado por hora, ese empleado debe rendir cuentas y pagar con precisión las horas que inicia la sesión.
Pero, ¿y los empleados asalariados?
Contrariamente a las normas culturales, la decisión de clasificar a un empleado como asalariado en lugar de por hora no necesariamente depende de la tenencia o la responsabilidad del empleado.
Muchas posiciones están protegidas por la FLSA cuando se trata de una determinación de estado exento versus no exento. Es decir, la clasificación a menudo está fuera de las manos de un empleador, so pena de posibles demandas y fuertes multas.
El pago de horas extras suele ser el factor principal de estas determinaciones. Para la mayoría de los puestos, la FLSA exige que cualquier empleado que gane menos de $ 11.38 por hora ($ 23,600 por año) no puede clasificarse como exento y debe hacerse por hora. También existen reglas especiales para vendedores, desarrolladores y puestos técnicos. Para trabajos de tecnología, es $ 27.63 por hora o un salario anual de $ 57,470.
La FLSA obliga a otros puestos a ser asalariados según las habilidades y el conocimiento especializado: trabajos que requieren discreción y juicio independiente en un entorno de oficina; incluir deberes que involucren la supervisión de al menos dos empleados; incluir la capacidad de contratar, despedir o promover a otros empleados; o requiere educación especializada y experiencia (por ejemplo, abogados, maestros, doctores) debe ser asalariado.
Incluso entre las posiciones que no están dentro del alcance del mandato de la FLSA, la decisión de clasificar a un empleado como exento versus no exento no siempre está motivada por la ética de trabajo del empleado. Puede ser impulsado principalmente por el deseo de apelar al empleado como parte de una oferta de trabajo original, acomodar a un empleado cuyo horario de trabajo cambia drásticamente de una semana a otra, o como parte de un código de oficina no escrito (pero real).
Dado que la decisión de salariar a un empleado depende de muchos factores diferentes (y muy pocos que involucren las cualidades personales del empleado) tiene sentido instituir salvaguardas para la responsabilidad de los empleados en toda la empresa. E incluso cuando la decisión de clasificar a un empleado como asalariado tiene sentido en base a la evidencia de que el empleado es emprendedor, honesto, responsable y capaz de trabajar para hacer el trabajo en lugar de mirar el reloj para salir corriendo como tan pronto como se termine el cambio, la rendición de cuentas y la transparencia aún pueden generar enormes dividendos para los dueños de negocios.
¿Cómo puede hacerse esto?
La forma más fácil es el software de seguimiento del tiempo . Tenga en cuenta que la comunicación es crítica y puede eludir la resistencia al cambio. Afortunadamente, los beneficios son convincentes para los empleados y los empleadores por igual.
Beneficios del tiempo de seguimiento para empleados asalariados
Rendición de cuentas adicional para empleados de mayor costo
Aunque no siempre es cierto, los empleados asalariados tienden a ganar más dinero por hora que sus contrapartes por hora, lo que es una razón más para tener una idea de hacia dónde van esos dólares. Si su editor gerente, asalariado a $ 60,000 al año, consistentemente toma almuerzos de una hora manteniendo un horario de 40 horas a la semana, eso se traduce en $ 28.85 cada día, o $ 6,924 perdidos anualmente.
Y eso es solo un empleado.
Agregar una medida adicional de responsabilidad a través de un sistema de seguimiento de tiempo , particularmente cuando ese sistema está sincronizado con el seguimiento por GPS, suele ser suficiente para disuadir a la mayoría de los empleados de manipular sus horas o pasar horas de la compañía participando en actividades personales. Cuando su jefe fuera del sitio puede echar un vistazo al registro de sus horas y ver que pasó una hora en Chipotle cinco días esa semana, es mucho más difícil justificar mentalmente la excursión.
Preparación para el cambio
Muchos propietarios de empresas se vieron en estado de pánico en 2015 cuando se anunciaron los cambios propuestos a las regulaciones federales de sobretiempo que aumentarían el umbral para los empleados exentos de $ 23,600 a algún lugar al norte de $ 50,000, un gran salto. Sin una idea precisa de la cantidad de horas que los trabajadores que cayeron en el punto óptimo entre $ 23,660 y $ 50,000 registraban realmente cada semana, el pánico era comprensible.
En un tiempo y medio , las horas extraordinarias son uno de los gastos comerciales más importantes de la línea de fondo, y duplicar efectivamente el grupo de empleados que calificaría para las horas extraordinarias podría ser desastroso.
Al rastrear el tiempo de los empleados asalariados, los empleadores no se quedan a la intemperie cuando se trata de saber quién trabaja normalmente más de 40 horas por semana (y si eso es 42 horas o 70) y qué acciones se deben tomar para evitar un gran aumento en costos, ya sea que se esté contratando una posición de menor nivel para aliviar algunas de las tareas más rutinarias que tienen las posiciones mejor pagadas en sus planillas, para agregar una nueva aplicación para automatizar procesos o subcontratar algunas tareas.
Exactitud precisa y asignación de recursos
¿Tiene una idea precisa de qué proyectos o clientes obtienen la mayor parte de las horas de sus empleados? No es probable, a menos que esté rastreando en tiempo real para ver dónde se está estancando , dónde está obteniendo el máximo rendimiento por su inversión y dónde podría necesitar asignar más recursos. La retroalimentación de los empleados y los comentarios gerenciales son una parte del pastel, pero es notoriamente difícil obtener una imagen precisa de dónde están yendo realmente las horas según estos comentarios. Por ejemplo, una tarea que un empleado estima que le tomó "15 minutos" podría no incluir la lluvia de ideas de 2 horas que involucró a otros 10 empleados, el trabajo de desarrollo que se realizó para crear el resultado final en el sitio web o el tiempo el empleado pasó respondiendo correos electrónicos relacionados con el proyecto.
Nuevas incursiones hacia la flexibilidad
¿Un empleado necesita un día libre al final de la semana después de sacar cuatro noches completas? La prueba está ahora en el pudín, tanto para el empleado como para el empleador. Permitir horarios flexibles, trabajar desde el hogar o recompensas en términos de merecido descanso o un día adicional de vacaciones ahora son completamente justificables. Los empleadores saben muy bien lo que es escuchar lo cansados que están los empleados al final de una semana de trabajo, pero a menudo es imposible saber si eso se debe a una semana de trabajo típica y factores externos, o un verdadero empuje de Sisiphean para completar un proyecto o tarea. Con un sistema de seguimiento de tiempo, es mucho más fácil acomodar las solicitudes de flexibilidad y beneficios como un merecido descanso.
Si bien los empleados asalariados pueden inicialmente irritarse ante la idea de que se les pida controlar su tiempo, o ver el movimiento como una iniciativa de "hermano mayor", los beneficios tanto para el empleado como para el empleador en términos de flexibilidad, visibilidad y responsabilidad adicionales normalmente superan este molestia inicial y ayuda a mantenerlo a usted y a sus empleados (asalariados y por hora) en la misma página.
Acerca de Jennifer Hetherington
Jennifer es una experta en mercadotecnia con 15 años de experiencia logrando iniciativas de mercadotecnia innovadoras e impulsadas por datos en eCommerce, B2C y B2B. Con una maestría en psicología social, Jennifer tiene un corazón para las personas y una trayectoria de desarrollo y liderazgo de equipos de marketing de alto rendimiento. Fuera de la oficina, Jennifer disfruta de los senderos de Idaho, especialmente los Sawtooths. La encontrarás golpeando pesas en el gimnasio de su casa y corriendo la carrera ocasional de 5 km, generalmente en apoyo de una gran causa como su caridad preferida, la Casa Ronald McDonald.