¿Cuándo es el momento adecuado para decir adiós?
Aquí hay cinco consejos para ayudarlo a navegar bien esta decisión:
1. Compruebe usted mismo
Cuando llegue al punto de despedir a un empleado, debe ser capaz de mirarse en el espejo y decir que ha hecho todo lo posible para salvarlos. En otras palabras, no es justo para el empleado dejarlos ir si no ha cumplido con su parte del trato. Y esa ganga era entrenarlos, entrenarlos y asesorarlos para el éxito en su tienda.
En el comercio minorista, especialmente, el volumen de negocios ya es tan alto que tendemos a movernos rápidamente con estas decisiones. ¿Por qué te revisas tan importante? Por dos razones: Primero, porque es un control de cordura para usted como jefe. A veces nos frustramos con un empleado, pero no es culpa del empleado. Están haciendo su "mejor". Segundo, si puede decir sin lugar a dudas que usted y la compañía han hecho todo lo que está en su poder, se está protegiendo de posibles acciones legales. Hablaré más sobre eso en un momento. Pero veamos la primera razón un poco más.
Cuando les hablo a los empleados sobre su comportamiento, ¿saben cuál es el motivo principal por el que no hacen lo que se supone que deben hacer? Es porque creen que están haciendo lo que se supone que deben hacer. Así es, no están tratando de hacer mal; ellos piensan que lo están haciendo bien. El mayor obstáculo para la experiencia del cliente es que los empleados piensan que cumplir las expectativas (satisfacer a un cliente) es suficiente; que están haciendo un buen trabajo.
Pero los clientes de hoy quieren más. Quieren que se excedan sus expectativas. Entonces los empleados pueden frustrar a sus jefes cuando se trata de la experiencia del cliente . Pero realmente es una falta de alineación entre lo que el dueño de la tienda quiere y espera y lo que el empleado entiende que quiere el dueño de la tienda.
Entonces, al mirarse en un espejo y preguntarse si ha hecho todo lo posible, sabe que realmente es un error en el empleado y no en su gerencia. Y como usted comprende que a veces el comportamiento de un empleado no es intencionalmente malo, este primer paso es muy importante.
La segunda razón por la que dije que esto era importante era la protección legal. Muchas veces, un empleado puede sentir que ha sido despedido injustamente y buscar acción legal. Presentan una demanda por despido injustificado contra usted y su tienda minorista. Incluso si está en un estado "a voluntad" (lo que significa que los empleados son contratados a voluntad sin garantía de empleo) aún puede ser demandado.
Algunos de los próximos pasos te ayudarán a protegerte en esos cuantos puntos. Pero, sinceramente, para mí, siempre quise asegurarme de estar haciendo lo correcto. Incluso si el empleado fue atrapado robando, todavía tuve dificultades para dispararles. La realidad es que no estás simplemente despidiendo a un empleado.
Estás cortando el sustento de alguien y destrozando su orgullo.
Considere esto, si su empleado está casado, ahora no tienen forma de mantener a su familia. Dispararlos no solo afecta al empleado, sino también a su familia. Y cada vez que pierdes tu trabajo, es una gran oportunidad para tu orgullo. Es embarazoso y no es un lugar en el que alguien quiera estar nunca. Entonces, cuando me miré en el espejo, estaba pensando en la familia de la persona. ¿Podría mirarlos a los ojos y decir que hice todo lo que pude? Eso es duro. Pero realmente te empuja a hacer lo extra.
2. Documento. Documento. Documento.
Cada vez que un empleado muestre un comportamiento inadecuado o un rendimiento deficiente, documentarlo. Primero, cuando llega el momento de sentarse con el empleado, tiene detalles para discutir. La verdad es que un empleado se sorprenderá cuando los confronte.
Y su versión de "historia" siempre será diferente a la nuestra. Tener sus hechos en línea de antemano los desarmará y hará que la reunión sea mucho más fluida.
Además, considere que cuanto más pruebas documentadas tenga de un mal comportamiento, más difícil será para el empleado retroceder y menos probabilidades tendrá de buscar acciones legales como resultado. La razón principal por la que un empleado gana una demanda por despido injustificado es la falta de documentación.
3. Centrarse en el comportamiento
Uno de los mayores errores que veo que hacen los minoristas es que contratan y despiden según su actitud. El servicio al cliente se trata de la actitud que me dirán. Bueno, el problema con eso es que la actitud es subjetiva. ¿Cómo se puede medir una buena actitud o una mala? ¿No es diferente la opinión de todos sobre la actitud?
Incluso el rendimiento puede estar vinculado al comportamiento. Por ejemplo, si estoy obligado a mantener el 10 por ciento de mis ventas totales en accesorios, entonces en lugar de enumerar accesorios por debajo del 10 por ciento, intente "no ofrecer accesorios a los clientes para su compra como se describe en las responsabilidades y tareas del trabajo".
Último pensamiento sobre este punto, la actitud no se mantendrá en la corte. Entonces, si obtiene un empleado descontento, entonces podrían demandarlo. Y nada provocará más un empleado despedido que una actitud discursiva. Ninguno de nosotros piensa que la actitud sea mala.
4. Tener un testigo
La noticia de la finalización nunca es fácil de entregar o escuchar. Siempre ten presente un testigo. En el comercio minorista, esto puede ser complicado. Muchas veces, solo tiene uno o dos empleados más, por lo que puede ser difícil. Primero, el testigo debe ser un empleado de su tienda. No invite a su madre o amigo a sentarse con usted. Como propietario de una pequeña empresa, muchas veces utiliza a su familia para ayudar, pero este no es uno de esos momentos.
El testigo no habla. Esto es importante. No agregan a la reunión ni comparten ningún pensamiento. Simplemente escuchan y miran. Son tus ojos y oídos en caso de que esto vaya a juicio.
En segundo lugar, intenta hacer coincidir el sexo del empleado. Entonces, si está despidiendo a un empleado masculino, tenga otro hombre presente. Esta es siempre una buena práctica.
5. Asegúrese de que esta no sea la primera reunión
Nunca pase a la terminación sin antes darle al empleado la oportunidad de resolverlo. Por ejemplo, si sus números de ventas caen durante dos meses consecutivos (lo que significa debajo de la cuota), tenga una sesión de capacitación con ellos y bríndeles la oportunidad de corregir su desempeño.
El único momento en que debe tener esta reunión es después de que las reuniones de entrenadores y la puntualidad mutuamente discutidas y acordadas con el empleado para corregir el comportamiento hayan pasado. Claramente, la excepción a esta regla es cuando los motivos de la terminación son acciones como robo o acoso sexual.
Disparar a un empleado minorista es parte del trabajo. Si tienes una tienda, tendrás que despedir gente. Es solo parte de hacer negocios. Sería genial si todos los empleados resultaran tan maravillosos como su currículum y entrevista. Pero la verdad es que las estadísticas estiman que hasta el 40 por ciento de un currículum es falso y cualquiera puede "falsificarlo" a través de una entrevista.
Haga su diligencia debida. Documenta el comportamiento. Controle antes de tomar la decisión y obtenga un testigo que lo ayude.