¿Cuáles son las razones detrás de estas disparidades de rendimiento? ¿Qué tienen los mejores artistas de ventas que les permiten obtener resultados superiores? ¿Alguien puede lograr el mejor rendimiento en ventas? Ciertamente hay algunas habilidades de ventas que cualquiera puede aprender. Por ejemplo, es fácil enseñar cómo hacer preguntas reflexivas.
Hacer preguntas reflexivas
Las preguntas reflexivas son preguntas que comienzan con quién, qué, cuándo, dónde, por qué y cómo. Si realiza preguntas reflexivas en lugar de preguntas que pueden responderse con sí o no, los prospectos generalmente comparten más información con usted. Esto aumenta sus posibilidades de descubrir "puntos débiles" que eventualmente pueden conducir a ventas.
Puede aprender cómo hacer preguntas reflexivas participando en un juego de roles simple. En este juego de roles, interpretarás al vendedor y jugaré al prospecto. Cada vez que me haces una pregunta sí o no, respondo "no". Si te rompen las piedras con un montón de respuestas "no", ¡romperás el hábito de cuestionar si / no con bastante rapidez!
Otras habilidades de ventas son más difíciles de aprender. Un buen ejemplo es enseñar a los vendedores cómo hacer preguntas y seguir el hilo en las respuestas. Para explicar este concepto, usemos otro juego de roles. En este juego de roles, me harás preguntas reflexivas. Voy a responder con respuestas que contienen algunos "puntos de dolor".
Si reconoce los puntos débiles y profundiza en ellos lo suficiente (haciendo más preguntas), eventualmente podrá "venderme".
¿Sabes cuál ha sido mi experiencia con este juego de roles? Algunos vendedores aprenden cómo "seguir el hilo" fácilmente. Otros luchan, pero eventualmente aprenden cómo hacerlo. Sin embargo, algunos simplemente nunca lo obtienen, ¡sin importar cuánto lo intenten! ¿Por qué algunas personas pueden aprender esta habilidad crítica, pero otras no?
Luché con esta pregunta durante 14 años. Solía creer que cualquiera podía tener éxito en algo si lo deseaban lo suficiente y estaban dispuestos a trabajar lo suficientemente duro. Sin embargo, mi experiencia con el juego de rol "seguir el hilo" me hizo comenzar a cuestionar esa creencia. Mientras continuaba leyendo e investigando a lo largo de los años, finalmente descubrí dos datos que realmente me abrieron los ojos.
Key Discovery # 1
En su libro, "Ahora, descubre tus fortalezas", Marcus Buckingham y Donald Clifton informan que los grandes gerentes y gerentes promedio tienen diferentes expectativas para sus empleados. Según Buckingham y Clifton, los gerentes promedio suponen que "cada persona puede aprender a ser competente en casi cualquier cosa", mientras que los grandes gerentes suponen que "los talentos de cada persona son duraderos y únicos".
La mayoría de los libros de ventas y programas de capacitación parecen tener el punto de vista del gerente promedio. En otras palabras, parecen suponer que cualquiera puede aprender a vender. Su promesa implícita es que todo lo que tienes que hacer es invertir suficiente tiempo, esfuerzo y dinero para aprender las habilidades que enseñan. Si dedica tiempo y esfuerzo, aprenderá las habilidades y, finalmente, tendrá éxito en las ventas.
Desafortunadamente, hay innumerables ejemplos de libros de ventas y cursos de capacitación que no producen la mejora deseada en el rendimiento de ventas. Piensa en algunos vendedores que conoces personalmente. ¿Cuántos de ellos están luchando para hacer sus cuotas? ¿Por qué están luchando?
- ¿Es el estado de la economía? (Si otros vendedores están haciendo sus números, culpar a la economía no les generará mucha simpatía).
- ¿Es porque no trabajan lo suficientemente duro?
- ¿Es porque no tienen suficiente conocimiento del producto?
- ¿Necesitan trabajar más duro en sus habilidades de venta?
- ¿Necesitan más entrenamiento de su gerente?
¿Qué pasa si el punto de vista del "gran administrador" es correcto? ¿Qué pasa si todos no pueden dominar las ventas? ¿Qué pasa si el éxito en las ventas requiere un conjunto único de talentos?
DESCUBRIMIENTO CLAVE # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein y Patrick Sweeney informan esta misma conclusión en su libro "Cómo contratar y desarrollar a su próximo mejor ejecutante". Después de correlacionar cientos de miles de evaluaciones que se realizaron a lo largo de varias décadas con medidas de rendimiento de ventas reales, llegaron a estas conclusiones sorprendentes:
El 55% de las personas que se ganan la vida en ventas deberían estar haciendo otra cosa.
y
Otro 20% a 25% tiene lo que se necesita para vender, pero deberían vender otra cosa
¡Guauu! Esas son algunas estadísticas aleccionadoras! Indican que más de la mitad de todos los vendedores nunca lo harán en ventas. Otro trimestre tiene alguna posibilidad de lograr el éxito de las ventas, pero solo si encuentran el trabajo adecuado para vender el tipo correcto de producto o servicio.
¿Cómo puede identificar si los vendedores tienen los talentos necesarios para tener éxito en las posiciones de ventas de su empresa?
Una de las razones por las que las empresas sufren un rendimiento de 80/20 es porque sus procesos de contratación, capacitación y gestión de vendedores dependen casi por completo de la información subjetiva. Después de todo, ¿qué son los currículums? Son la representación subjetiva de un individuo de sus capacidades y experiencias. ¿Qué ocurre durante una entrevista? Los entrevistados intentan agrupar sus respuestas a las preguntas de manera que causen la mejor impresión.
Mientras tanto, los entrevistadores están formando opiniones personales sobre las calificaciones de los candidatos para el puesto.
No estoy sugiriendo que la información subjetiva sea inútil. La información subjetiva es un componente válido y valioso de cualquier "decisión de la gente". Sin embargo, si las decisiones basadas únicamente en información subjetiva producen un resultado indeseable el 80 por ciento del tiempo, ¿no tiene sentido considerar hacer un cambio?
Una forma de introducir información objetiva en los procesos de contratación y coaching de ventas es mediante el uso de pruebas de evaluación de ventas especializadas. No me refiero a pruebas de personalidad o comportamiento como Myers-Briggs o DISC. Esos tipos de herramientas son útiles para aprender a comunicarse de manera más efectiva con alguien, y pueden proporcionar algunas ideas sobre las motivaciones de una persona. Sin embargo, no son efectivos para predecir si alguien tendrá éxito o no en las ventas.
Las pruebas de evaluación de ventas especializadas a las que me refiero identifican qué tan rápido aprende un individuo y qué tan bueno es al "razonar".
El razonamiento, especialmente el razonamiento verbal, es un componente crítico del talento para hacer preguntas y "seguir el hilo" en las respuestas. Además, las pruebas de evaluación de ventas más útiles identifican la fortaleza o debilidad de una persona en una variedad de otros atributos importantes relacionados con las ventas. Estos incluyen los siguientes:
- Campaña de ventas: ¿el individuo disfruta presentando, persuadiendo, negociando y motivando a los demás? ¿Cuánto disfrutan estas actividades?
- Resistencia emocional: ¿Qué tan rápido se recupera el individuo del rechazo? ¿Aprenden de sus experiencias y avanzan rápidamente? O bien, ¿sufren una reducción sostenida de la productividad?
- Capacidad de razonamiento: ¿Hace la persona buenas preguntas? ¿Pueden diseccionar respuestas y seleccionar las piezas que ayudarán a avanzar la conversación hacia un resultado final deseado?
- Unidad de servicio: ¿Qué tan amable y agradable es la persona? ¿Qué tan interesados están en construir relaciones y ayudar a otros?
- Asertividad: ¿Qué tan seguro de sí mismo es el individuo? ¿Qué tan efectivos son para convencer a otros para que tomen medidas?
- Actitud: ¿Qué tan positiva es la actitud del individuo? ¿Perciben que un vaso está medio vacío o medio lleno?
- Habilidades de comunicación: ¿con qué precisión se comunica el individuo, tanto verbalmente como por escrito? ¿Sus comunicaciones son claras y efectivas?
- Competitividad: ¿Qué tan competitivo es el individuo? ¿Cómo se manifiesta su competitividad?
- Energía: ¿Qué tan enérgico es el individuo? ¿Están siempre "en movimiento", o necesitan ser empujados a la acción?
- Independencia: ¿con qué facilidad acepta el individuo la dirección de los demás?
- Tasa de aprendizaje: ¿con qué rapidez aprende el individuo nueva información? ¿Qué estilos de aprendizaje son más productivos para ellos?
- Tolerancia para la administración: ¿Qué tan dispuesto está el individuo a realizar actividades administrativas? ¿Cuánta atención le prestan a los detalles?
- ¿Son un cazador o un granjero? ¿Prefieren buscar un nuevo negocio o prefieren administrar las relaciones existentes con los clientes? O, ¿son capaces de realizar ambas funciones de manera efectiva?
- ¿Están motivados interna o externamente? Los vendedores motivados internamente son capaces de dirigir sus propias actividades. Los vendedores motivados externamente requieren dirección y apoyo frecuentes de su gerente para ser consistentemente efectivos.
- ¿Cuán efectivamente prosperarán? ¿Cuán agresivamente (y consistentemente) buscarán nuevas oportunidades?
- ¿Qué tan dispuestos están a cumplir con los requisitos administrativos? Esto puede incluir la actualización de los registros en el sistema de administración de relaciones con los clientes (CRM) de su compañía y la provisión de pronósticos oportunos y precisos, y actualizaciones de oportunidades de canalización.
- ¿Serán un buen miembro del equipo? ¿Trabajarán de manera cooperativa con sus compañeros del equipo de ventas, así como con otros departamentos?
¿Cómo pueden las pruebas de evaluación de ventas especializadas ayudar a los vendedores existentes que están luchando?
Pueden ayudar de dos maneras específicas. Primero, pueden determinar qué vendedores deben estar en ventas. Si un individuo no tiene los talentos necesarios para tener éxito en el trabajo de ventas de su empresa, puede haber otros roles en su organización en los que sus talentos e intereses puedan aplicarse en beneficio mutuo. Si no hay tales puestos disponibles, lo mejor que puede hacer es dejarlos ir.
¿Cómo puede alguien despedirse de alguien amable? Porque no es divertido luchar en un trabajo que no es bueno. Si comparte los resultados de las pruebas de evaluación con estas personas, pueden obtener información sobre sus talentos e intereses más fuertes. Cuanto antes puedan migrar a roles que sean compatibles con sus talentos e intereses, más pronto obtendrán los beneficios de una mejor productividad, motivación y satisfacción en el trabajo.
La segunda forma en que estas pruebas de evaluación pueden ayudar a los vendedores con dificultades es mediante la identificación de sus necesidades de capacitación únicas. Si identifica las necesidades de capacitación individual de cada vendedor y proporciona capacitación específica para abordar estas necesidades, puede mejorar dramáticamente su desempeño. Aquí hay un ejemplo:
Dos vendedores ficticios, Beth y Bill, trabajan para la misma compañía. Beth es débil en Sales Drive, lo que la hace reacia a pedir pedidos. Bill es débil en su resistencia emocional, lo que lo hace sensible al rechazo y limita su efectividad en la prospección. Si Beth y Bill pasan por el mismo curso de capacitación en habilidades de ventas, ¿qué tanto mejora en el rendimiento de ventas deberían esperar ver?
La respuesta es poco o nada. ¿Por qué? Debido a que Beth y Bill tienen necesidades de capacitación completamente diferentes que no serán abordadas por el entrenamiento básico en habilidades de ventas.
Beth se beneficiaría más si asistía a una clase de entrenamiento de asertividad. También necesita entrenamiento para ayudarla a reconocer que no pedir órdenes les niega a sus clientes valiosas soluciones a costosos problemas comerciales.
Bill necesita aprender a no tomar el rechazo personalmente. También podría beneficiarse de asistir a una clase que enseña el pensamiento positivo y otras técnicas de motivación.
Desafortunadamente, a menos que estos dos vendedores estén al tanto de sus necesidades de capacitación únicas, y se les proporcione capacitación específica para abordarlos, no hay muchas razones para esperar que mejore su desempeño.
Conclusión
Muchas empresas luchan con las disparidades de rendimiento "80/20" en sus organizaciones de ventas. Estas disparidades generalmente resultan de una dependencia excesiva de la información subjetiva cuando se toman decisiones de contratación y coaching de vendedores. La solución propuesta es agregar información objetiva recopilada mediante pruebas de evaluación de ventas especializadas al proceso de "decisión de las personas". Este cambio puede ayudar a las empresas a aumentar la proporción de empleados de alto rendimiento en sus equipos de ventas y mejorar el rendimiento de los miembros del equipo de ventas existentes.