Desde la perspectiva de un gerente, identificar fortalezas y debilidades es el "secreto" para desbloquear el potencial de cada empleado y cada equipo . Esta información permite a los líderes tomar decisiones más inteligentes sobre las asignaciones de tareas, ofrecer un rendimiento y revisiones más efectivas y garantizar que cada empleado pueda crecer y tener éxito.
Sin embargo, identificar fortalezas y debilidades no es tan fácil como parece. A menudo son relativos, y los empleados, y mucho menos nosotros mismos, por lo general no tienen ni idea de dónde están nuestras verdaderas fortalezas y debilidades. Como líder, uno de sus trabajos más importantes es descubrir estas fortalezas y debilidades y usar ese conocimiento para impulsar la productividad y el compromiso.
Aquí hay cinco formas de determinar de manera efectiva las fortalezas y debilidades de sus empleados.
1. Sé directo, sé real y muestra tu lado humano
A menudo se les pregunta a los empleados sobre sus fortalezas y debilidades durante las revisiones de desempeño, pero estas respuestas rara vez son confiables. "Estoy orientado a los resultados, soy emprendedor", no es una verdadera fortaleza, y pueden presumir de fortalezas que en realidad no tienen para aumentar sus posibilidades de obtener un aumento o algún tipo de recompensa. Una vez que demuestre su lado humano con sus empleados y logre que superen este obstáculo, es más probable que sean honestos acerca de dónde se destacan y dónde luchan.
Recuerde, debe dar honestidad para recuperarlo.
Una conversación abierta y de baja presión acerca de las fortalezas y debilidades durante un viaje al refrigerador de agua o mientras sale a almorzar con ellos es una excelente manera de comenzar. ¿Por qué esperar a que la evaluación del rendimiento inicie el diálogo? Los gerentes pueden cultivar un ambiente de apoyo al expresar sus fortalezas y debilidades primero, y luego invitar al empleado a hacerlo.
En última instancia, el objetivo es desarrollar empleados conscientes de sí mismos que sepan en qué son buenos y en qué necesitan trabajar. Los gerentes no deben rehuir o evitar estas conversaciones, y también deben reconocer a los empleados por ser honestos, incluso cuando cometen errores. Agradezca a los empleados por arriesgarse, incluso si fracasan, y puede crear una cultura de oficina valiente, donde las personas sean libres de pensar en grande y desafiarse entre sí. Cuando expresas gratitud por la valiente acción valiente, también alientas a las personas a poseer y compartir sus errores, para que todos puedan aprender de ellos.
2. Examine los perfiles de usuario
Una de las mejores cosas de la era de las redes sociales es que casi todos sus empleados tienen perfiles personales y profesionales accesibles. La mayoría de las organizaciones empresariales tienen redes sociales o intranets sociales que utilizan para comunicarse, colaborar y conectar equipos distribuidos / grandes. Los empleados crean perfiles dentro de estos sistemas, así como a través de sitios como Facebook y LinkedIn. Estos perfiles proporcionan una mina de oro de información sobre los intereses, gustos y aversiones, habilidades, experiencia y experiencia de los empleados. Los gerentes pueden aprender mucho acerca de sus empleados en función de la información que comparten en sus perfiles, y tomar decisiones en consecuencia.
Por ejemplo, si un representante de su equipo de ventas expresa un gran interés en la moda en Facebook, entonces podría ser una buena persona para asignar a un cliente potencial en la industria de la moda.
3. Cierra la boca, escucha y observa objetivamente
A veces, las cosas más difíciles de ver están justo frente a nuestros ojos. Cuando trabajas día y noche con personas, a menudo es difícil verlas con claridad. En lugar de una "fortaleza" o "debilidad", simplemente ves a esa persona actuando normalmente. Esta puede ser una oportunidad perdida. Si alguien de tu equipo es conocido por estar siempre de buen humor y amigable, también puede ser un diplomático natural. Este es un activo importante para los gerentes al tratar de diluir la tensión del equipo, encontrar un socio para un empleado difícil para trabajar o reunir entusiasmo por una nueva iniciativa.
Además, las debilidades tampoco pueden ser descaradamente obvias.
Un empleado que parece tranquilo puede ser apático, desconectado y / o poco firme. Como gerente, solo puede darse cuenta de la distinción si los ve actuando de manera diferente en un entorno diferente (es decir, durante el almuerzo). Los gerentes deben hacer un esfuerzo extra para considerar a cada empleado lo más objetivamente posible y dentro de un contexto más amplio. Anotar notas rápidas para describir cómo actúan sus empleados todos los días puede ser una buena forma de buscar patrones.
4. Jugar juegos mentales
En estos días las empresas están despertando a la necesidad de traer a todos, no solo a los altos mandos, al juego . Las compañías de software están ganando mucho dinero equipando ventas y equipos de servicio al cliente con tableros similares a los de los videojuegos. Lo llaman "gamificación".
La competencia es una forma poderosa de sacar lo mejor (o peor) de los empleados. Es un motivador poderoso y puede arrojar fortalezas y debilidades de manera cualitativa y cuantitativa. Celebrar concursos dentro de equipos y organizaciones puede ser una manera divertida y efectiva de ver quién es un líder natural y quién sobresale en ciertas áreas. Esto puede ser útil tanto en general como específicamente. Si estás tratando de descubrir quién es la mejor persona para encabezar un nuevo proyecto, ¿por qué no lanzar un concurso para ver si tiene las habilidades más duras? En el lado de la debilidad, un concurso es una manera rápida de ver quién se queda atrás. Además, la competencia amistosa fomenta el trabajo en equipo, lo que ayudará a impulsar la productividad del equipo a largo plazo.
Si la gamificación suena como un truco, es porque lo es. No resolverá los principales problemas en el lugar de trabajo, como la falta de motivación intrínseca, los empleados que no se ajustan a los trabajos o la confusión sobre el contexto empresarial más amplio. Sin embargo, con las mayores preocupaciones fuera del camino, siga adelante y use un truco mental para que la gente se concentre en la tarea que tiene entre manos. Después de todo, nuestras mentes nos engañan todo el tiempo. ¿Por qué no vencerlos en su propio juego?
5. Verifique su actividad en la intranet social
Las Intranets sociales empresariales contienen una enorme cantidad de información valiosa sobre las fortalezas y debilidades de los empleados, si usted sabe cómo buscarla. Como se mencionó anteriormente, puede analizar los perfiles de los empleados para obtener información, pero las posibilidades van mucho más allá. Los gerentes pueden ver la actividad de los usuarios para obtener más información sobre ellos. ¿Qué tipos de contenido publican y qué revela eso sobre sus intereses? ¿Con frecuencia piden ayuda o parecen confundidos por algo? Eso podría ser una señal de que necesitan capacitación adicional o atención personal. ¿Son más vocales en la intranet social que en la vida real, o viceversa? ¿Qué dice eso sobre su personalidad y cómo funcionan mejor? Tal vez son mejores en comunicación escrita, en lugar de verbal, o tal vez son tímidos en grupos grandes. Las intranets sociales también pueden arrojar información sobre la red personal y las relaciones de los empleados, así como sus actitudes hacia el trabajo.
Reunir estas ideas es solo la mitad de la batalla. Una vez que está sintonizado con las fortalezas y debilidades de sus empleados y su equipo, la tarea se convierte en aprovechar esos impactos para mantener a todos productivos, comprometidos y trabajando coherentemente como un todo.
Sobre el Autor:
Tim Eisenhauer es cofundador y presidente de Axero. Escribe sobre temas de intranets sociales, compromiso de los empleados, comunicación empresarial, gestión del conocimiento y colaboración. Sus artículos y opiniones han aparecido en Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com y otros.